اکنون زمان آن است تا گفتن عبارت "مشکلات را برای من نیاور بلکه راه‌حل‌ها را برای من بیاور" را کنار بگذاریم. اگرچه طرفداران این رویکرد بر این باورند که این جمله شکایت کردن‌ها را کاهش داده، توانمندسازی را افزایش داده، به مدیریت کارکنان کمک کرده و موقعیت‌های شغلی را بهتر می‌کند، با این حال این جمله با چالش‌هایی همراه است. برای آشنایی با مشکلات گفتن این عبارت در ادامه با یوکن همراه باشید.
تمامی مشکل‌ها راه‌حل آسانی ندارند. حل مشکلات پیچیده یک کسب و کار ممکن است به تعداد زیادی از افراد با استعداد با نقطه نظرات متفاوت نیاز داشته باشد. به گفته استاد دانشگاه وارتون آدام گرانت، تفکر مبنی بر راه‌حل به جای ایجاد فرهنگی محققانه، فرهنگی طرفدارانِ را ایجاد می‌کند که در این فرهنگ هر فرد در موقعیتی قرار می‌گیرید که تنها به دنبال یک راه‌حل گشته و چشم‌اندازهای دیگر را در نظر نمی‌گیرد.
رویکرد "راه‌حل را برای من بیاور"، می‌تواند کارکنان را به وحشت انداخته، فرهنگی از ترس و ارعاب را پرورش دهد و از بروز برخی از مشکلات سطحی جلوگیری کند تا زمانی که مشکلات به سر حد خود رسیده و به شکلی تمامی مشکلات سرریز شوند. مثال زیر را در نظر بگیرید. شخصی مدیر شرکتی است که در شرکت خود بر روی خدمات خلاقانه کار می‌کند. او اغلب هنگامی که کارکنان او مشکلی ایجاد می‌کنند، عکس‌العملی ناخوشایند از خود نشان می‌دهد. تیم او به ما این‌گونه گفت که "ما هنگامی که مشکلی ایجاد کرده یا ریسکی می‌کنیم، او آن مشکلات را به عنوان یک شکست می‌بیند، بسیار عصبانی شده و صدای خود را بالا می‌برد." به همین دلیل تیمش از او ترسیده و مشکلات احتمالی را با او در میان نمی‌گذارند و تنها موفقیتها و پیشرفتهای پروژ‌ه‌ها را با او در میان می‌گذارند و این موضوع به طرز قابل توجهی از بهره وری آن‌ها می‌کاهد و احتمال جلوگیری از مشکلات بزرگ‌تر را کاهش می‌دهد.
اگر این عبارت مشکلات زیادی دارد، پس چرا تعداد زیادی از مدیران از آن استفاده می‌کنند؟ دلیل آن این است که آن‌ها می‌خواهند از فرهنگ شکایت کردن جلوگیری کنند. اما در میان گذاشتن مشکلات احتمالی برای یک کار ابتکاری کاملا از شکایت کردن تفاوت داشته و حتی می‌تواند بسیار مثبت نیز باشد. هنگامی که مشکلات به راحتی در میان گذاشته می‌شوند، محیطی را ایجاد می‌کند که در آن هر شخص احساس امنیت کرده و خبرهای بد را به راحتی با همه در میان می‌گذارد تا بتوان به سرعت از بروز آن مشکلات جلوگیری کرد.
با روش‌هایی که در ادامه می‌خواهیم با شما به اشتراک بگذاریم شما می‌توانید تیم خود را تشویق کنید تا مشکلات را با شما در میان گذاشته و بهره‌ورتر شوند.
امنیت ایجاد کنید
به شکلی رفتار کنید که تیم شما از در میان گذاشتن خبرهای بد و مشکلات با شما هراسی نداشته باشند. در مقالات و مصاحبه‌های ما با بیل گیتس موسس مایکروسافت اغلب درباره مشکلات بحث می‌شد. گیتس در کتابش "تجارت با سرعت فکر" می‌گوید که یکی از مهم‌ترین کارهایش به عنوان یک مدیر گوش دادن به خبرهای بد بوده تا بتواند راجع به آن مشکلات کاری انجام دهد. بحث کردن درباره مشکلات با گیتس و اشخاص دیگری که در مایکروسافت مشغول به کار بودند، به ما در دیدن مشکلات با چشم‌اندازی دیگر کمک کرد.
نیاز به اظهار مشکلات به جای شکایت کردن
اگرچه شما می‌خواهید که تیمتان شما را از مشکلات احتمالی آگاه کنند، اما باید آن‌ها را آگاه کنید که تفاوت بین مشکلات اساسی را با شکایت کردن بدانند. افراد شکایت کننده مسئولیت‌پذیر نیستند و اغلب در سخنان خود دشمنان(دیگران) و قهرمانانی(ما) دارند و آن‌ها اغلب فراتر از سطح مسئله را نگاه نمی‌کنند. به عنوان مثال این عبارت که "گروه آبی هیچ‌وقت کارهای خود را انجام نمی‌دهند و همیشه ما مقصر جلوه داده می‌شویم." یک شکایت است. این یک بیانیه مطلق است، یک دشمن را شناسایی می‌کند و از طرف شخصی که حرف می‌زند هیچ مسئولیتی دیده نمی‌شود.
از سوی دیگر اظهار مشکلات دارای حقایق عینی و عوامل است، عوامل پایه‌ای را بررسی کرده و دارای علل مختلفی است و نقش هر شخص را در به وجود آمدن مشکل مشخص می‌کند حتی اگر آن شخص اظهار کننده هم در به وجود آمدن آن مشکل دخیل باشد. برای همین عبارت اشاره شده در بالا اگر بخواهیم اظهار مشکل کنیم بدین گونه است که "در شش ماه اخیر گروه آبی کارهای خود را انجام نداده و در دو مورد هم کارهای ما آماده نبوده است، با این حال در دو مورد دیگر گروه ما پروژه خود را سر وقت تحویل داده است، اما ما مجبور بودیم که در تعطیلات آخر هفته کار انجام نشده گروه آبی را نیز انجام دهیم تا بر روی مشتریانمان تاثیر نگذارد."
هنگامی که این مسئله به عنوان یک اظهار مشکل ارائه می‌شود، الگوهای تکرار دیرکردها راحت‌تر دیده می‌شوند. زیرا شما می‌دانید کسانی که اظهار مشکل می‌کنند، فقط در حال مقصر نشان دادن دیگران نبوده و می‌توانند خود در پیدا کردن راه‌حل کمک کنند. این به همه اجازه می‌دهد تا دقیق‌تر به مسئله نگاه کرده و ریشه‌های مشکل را شناسایی کنند. شاید گروه آبی به منابع بیشتری نیاز داشته یا اطلاعات لازم را برای انجام کارشان دریافت نکرده باشند.
شخص یا افراد مناسب را برای حل مشکل پیدا کنید
هنگامی که یک کارمند مشکلی را با شما در میان می‌گذارد، محدوده آن مشکل و توانایی آن شخص در حل آن مشکل را در نظر بگیرید. شاید آن‌ها به تنهایی توانایی حل مشکل را داشته و قبل از پیشروی در حل آن به اجازه شما نیاز داشته باشند و یا اینکه آن‌ها نیاز دارند که شما به آن‌ها یاری داده و نظر خود را نسبت به وضعیت موجود بیان کنید و راه‌حل‌های احتمالی را با آن‌ها در میان بگذارید.
اگر اندازه مشکل فراتر از توانایی آن فرد در حل آن مشکل است، شخص دیگری ممکن است برای این چالش مناسب باشد یا ممکن است که برای حل مشکل نیاز به همکاری تمامی افراد اداره باشد. در بعضی مواقع، یک مشکل می‌تواند به اندازه‌ای مهم باشد که نیاز به مدیریت مستقیم شما داشته باشد. بر اساس وضعیت شما می‌توانید هر فرد را راهنمایی کرده و از آن‌ها بخواهید تا توانایی‌های خود را گسترش داده و مشکل را حل کنند؛ از آن‌ها به خاطر مطرح کردن مشکل تشکر کنید و افراد مناسب را برای حل مشکل انتخاب نمایید.
کارکنان شما همواره با مشکلات زیادی روبرو خواهند شد. با پذیرفتن مشکلات و در نظر گرفتن آن‌ها شما عنصر ترس را در میان کارمندان خود از بین می‌برید و مشکلات را قبل از اینکه از کنترل خارج شوند حل می‌کنید، اما به یاد داشته باشید که شناسایی مشکلات ممکن است کاری فردی باشد اما حل مشکلات به ندرت کاری فردی است.
منبع: HBR
