مدیران چگونه در کارمندان خود ایجاد انگیزه می کنند و یا چطور آن را از بین می برند؟

19 آبان 1396 - 8:00
رفتار سازمانی - مدیران چگونه در کارمندان خود ایجاد انگیزه می کنند و یا چطور آن را از بین می برند؟
مدیران چگونه در کارمندان خود ایجاد انگیزه می کنند و یا چطور آن را از بین می برند؟
امتیاز مطلب: 86%

هیچ چیز به اندازه ی مدیرانی که روحیه را از بین می برند، مخرب و هزینه بردار نیست. اگر کارمندان روحیه و انگیزه ی خود را از دست بدهند، عملکرد خوبی را به اجرا نمی گذارند و در اولین فرصت، از شغل خود کناره گیری می کنند.

اما نکته ی قابل توجه این است که موضوع عدم ایجاد انگیزه، بسیار رواج یافته است. تحقیقات Gallup نشان می دهد که 70 درصد از کارمندان، با کار و شغلشان ارتباط برقرار نمی کنند.

سازمان ها از اهمیت ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با وظیفه به خوبی آگاهند، اما در اکثر مواقع، نمی توانند مدیران خوبی را برای اجرای این کار انتخاب کنند. زمانی که این روند با شکست مواجه شود، با عواقب آزاردهنده ی آن روبرو خواهند بود.

تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا 31 درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان 37 درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. بنا بر تحقیقاتی که توسط شورای رهبری شرکت ها و با حضور 50.000 شرکت کننده انجام شده، مشخص شد که احتمال استعفای آنها از کار نیز تا 87 درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

آمار اعجاب انگیز Gallup نشان می دهد که 70 درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن آن، به مدیران بستگی دارد. به همین دلیل است که کارمندان، از شغل خود استعفا نمی دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می گیرند.

بدتر کردن همه چیز

مدیران قبل از اینکه هرگونه تلاش در زمینه ی ایجاد انگیزه و تعامل کارمندان با کار را آغاز کنند، باید از انجام دادن چندین کار خودداری کنند. در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می شوید که مدیران باید آنها را از محیط های کاری حذف کنند. با یوکن همراه شوید:

1. تعیین قانون های غیر منطقی

قانون یکی از لازمه های هر شرکت به شمار می رود؛ اما این قانون ها نباید کوته نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی کند که این قانون ها درباره ی سیاست های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون های غیر ضروری می تواند کارمندان را کلافه کند. اگر کارمندان خوب احساس کنند که یک برادر بزرگ تر در حال تماشای آنهاست، جای دیگری را برای کار کردن پیدا می کنند.

2. نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ

نباید تاثیر تشویق های کوچک را نادیده گرفت؛ نادیده گرفتن این موضوع و عدم قدردانی و تشکر، به ویژه از بهترین کارمندان می تواند هزینه های زیادی را به شرکت تحمیل کند؛ و یا برعکس، می تواند انگیزه را به صورت چشمگیری در آنها افزایش دهد. همه ی افراد از تجلیل شدن لذت می برند و افرادی که عملکرد بهتری داشته و با تمامی وجود کار می کنند، بیشتر لایق هستند. پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می دهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند. اگر این کار را به درستی انجام دهید، شاهد نتایج خوب آن در بهترین کارمندان خواهید بود.

3. استخدام افراد نامناسب و یا ترفیع دادن به اینگونه از کارمندان

کارمندان خوب و سخت کوش ترجیح می دهند با افرادی حرفه ای که از لحاظ فکری به آنها شباهت دارند کار کنند. زمانی که مدیران، کار درست را انجام نداده و افراد مناسب را استخدام نمی کنند، در واقع باعث از بین رفتن انگیزه ی افرادی می شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از این نیز بدتر است. زمانی که به سختی کار می کنید تا ترفیع شغلی مورد نظر را به دست بیاورید، اما این فرصت به راحتی در اختیار یک فرد نامناسب قرار می گیرد، یک توهین بزرگ به شمار می رود. به همین دلیل است که افراد خوب شرکت ها استعفا می دهند.

4. با همه به طور مساوی رفتار کردن

این تاکتیک در مدرسه ها و برای بچه ها کارساز است، اما در یک محیط کاری و با بزرگسالان متفاوت خواهد بود. اگر با همه ی کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می دهید که عملکرد بالای آنها، هیچ ارزشی ندارد؛ نشان می دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می کنند، هیچ تفاوتی ندارند.

5. تحمل عملکرد ضعیف

گفته می شود که عملکرد گروه، تنها به اندازه ی ضعیف ترین عضو آن اندازه گیری می شود؛ فرقی نمی کند که دیگران تا چه اندازه تلاش می کنند، چرا که در نهایت، نتیجه ی ضعیف ترین عملکرد، تاثیر خود را می گذارد. زمانی که اجازه می دهید تا ضعیف ترین حلقه ی ارتباطی، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهد، در واقع باعث می شوید که دیگران را نیز با خود به پایین ترین سطح بکشانند.

6. عدم وفاداری به تعهدات

وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می مانید، در چشم کارمندان رشد می کنید؛ چرا که به دیگران ثابت کرده اید که قابل اعتماد و محترم هستید (وجود این دو خصیصه در مدیران ضروری است.) اما زمانیکه وعده های خود را عملی نمی کنید، فردی غیر قابل احترام، بی توجه و بی مسئولیت به نظر می رسید. علاوه بر این، اگر رئیس یا مدیران به وعده های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمی بینند.

7. بی تفاوت بودن

بیش از 50 درصد از افرادی که استعفا می دهند، به خاطر رابطه ی ناموفق با مدیران خود این کار را انجام می دهند. مدیران در شرکت های هوشمند به خوبی می دانند که باید در روابط حرفه ای با افراد، تعادل برقرار کنند. اینها همان مدیرانی هستند که از موفقیت های کارمندان خود قدردانی می کنند، افرادی که در شرایط سخت هستند را درک می کنند و کارمندان را به چالش می کشند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند. نمی توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی شوند و تنها به کار کردن شما فکر می کنند.

درست کردن اوضاع

زمانی که مدیران بتوانند این 7 رفتار مخرب که باعث از بین رفتن انگیزه ی کارمندان می شود را ریشه کن کنند، می توانند آنها را با 7 روش دیگر که در ادامه می خوانید، جایگزین کنند:

1. از قانون پلاتین پیروی کنید!

قانون طلایی از شما می خواهد که با دیگران به گونه ای رفتار کنید که ترجیح می دهید با شما رفتار کنند. این قانون یک ایراد بزرگ دارد؛ چرا که با این قانون فکر می کنیم که همه ی افراد می خواهند که به یک شکل با آنها رفتار کنیم. ایجاد انگیزه در افراد مختلف، متفاوت است و قانون طلایی، این نکته را نادیده می گیرد. برخی دوست دارند که در میان دیگران شناخته شوند، اما برخی دیگر تمایلی به مرکز توجه بودن ندارند. اما قانون پلاتین از شما می خواهد که با افراد به همان گونه ای رفتار کنید که خودشان می خواهند. لازم به ذکر است که اشکال بالا در این قانون اصلاح شده است. مدیران خوب می توانند عکس العمل های کارمندان را تشخیص دهند و رفتارهای خود را مطابق با آنها تنظیم کنند.

2. قدرتمند باشید، نه سخت گیر

قدرت یکی از خصیصه های با اهمیت در رهبران به شمار می رود. قبل از اینکه کارمندان تصمیم بگیرند که آیا از مدیر خود پیروی خواهند کرد یا خیر، باید بدانند که از قدرت کافی برخوردار است یا خیر. افراد به تشویق و ترغیبی که از رهبرانشان دریافت می کنند، نیاز دارند. آنها به فردی نیاز دارند که بتواند تصمیمات سختی را اتخاذ کند و مراقب اعضای تیم باشد؛ به رهبری نیاز دارند که در شرایط سخت نیز به کار خود ادامه دهد. افرادی که قدرت را در رهبر خود می بینند، خودشان نیز به این خصیصه مجهز می شوند. بسیاری از رهبران هستند که رفتارهای سخت گیرانه، سلطه گرانه  و مشکلات کنترلی را با قدرت اشتباه می گیرند. آنها فکر می کنند که کنترل کردن همه چیز و مجبور کردن افراد به انجام کارهای مختلف، به گونه ای باعث می شود که یک پیروی وفادارانه در آنها شکل بگیرد. قدرت چیزی نیست که بتوان با استفاده از آن، مردم را به انجام کارهای مختلف مجبور کرد، بلکه چیزی است که به مرور زمان و در مواجه با سختی ها، به دست می آورید. تنها در این زمان است که مردم به شما اعتماد کرده و از شما پیروی می کنند.

3. به یاد داشته باشید که برقراری ارتباط، یک جاده ی دو طرفه است

بسیاری از مدیران فکر می کنند که در برقراری ارتباط مهارت دارند، اما نمی دانند که این کار را به صورت یک طرفه انجام می دهند. برخی به خاطر اینکه همیشه در دسترس هستند، به خود افتخار می کنند، اما در حقیقت به ایده و حرف هایی که مردم برای گفتن دارند، گوش نمی کنند. برخی مدیران در تعیین هدف ناموفق هستند و برای کارهایی که به دیگران واگذار می کنند، محتوای متنی فراهم نمی کنند، برخی دیگر نیز هرگز بازخوردهای خود را ارائه نمی دهند، بدین ترتیب کارمندان نمی دانند که عملکرد آنها چطور بوده است.

4. الگو باشید، نه واعظ.

رهبران خوب می توانند روحیه ی اعتماد را در میان اعضای تیم افزایش دهند. آنها با رفتارهای خود دیگران را تحسین می کنند. بسیاری از رهبران می گویند که درستی برای آنها مهم است، اما رهبران خوب، این رفتار را به اجرا می گذارند. اگر تنها به افراد بگویید که چه انتظاراتی از آنها دارید، تاثیر کوچکی را می بینید؛ اما زمانی که خودتان آنها را به اجرا بگذارید، شاهد نتایج شگفت انگیز آن خواهید بود.

5. شفاف باشید

مدیران خوب درباره ی آینده و اهداف شرکت، شفاف هستند. زمانی که مدیران تلاش می کنند تا کارها را آسان تر جلوه دهند و یا اینکه روی آنها سرپوس بگذارند، باید بدانند که کارمندان در هر صورت، متوجه خواهند شد.

6. متواضع باشید

هیچ چیز به اندازه ی غرور مدیران باعث از بین رفتن روحیه ی کارمندان نمی شود. رهبران خوب به گونه ای رفتار نمی کنند که گویی از شما بهتر هستند. اینگونه از رهبران، به جایگاه خود به عنوان منزلت جدید نگاه نمی کنند، بلکه این موقعیت برای آنها یک امکان برای دسترسی بیشتر به افرادی است که از آنها پیروی می کنند.

7. به تعادل میان زندگی و کار کارمندان خود اهمیت بدهید

هیچ چیز به اندازه ی کار کشیدن بیش از اندازه، انرژی کارمندان را از بین نمی برد. به کار گرفتن کارمندان خوب، بسیار وسوسه کننده است و اغلب مدیران نیز در این دام گرفتار می شوند. کار کردن بیش از اندازه برای کارمندان گیج کننده است؛ آنها با این کار احساس می کنند که به خاطر عملکرد خوبشان، تنبیه می شوند. تاثیر میزان بهره وری در بیش از اندازه کار کردن نیز معکوس است. تحقیقات جدیدی که در دانشگاه استنفورد انجام شده نشان می دهد که میزان بهره وری در هر ساعت (در صورتیکه هفته را به 50 ساعت تقسیم کنیم) کاهش می یابد. بهره وری افراد بعد از 55 ساعت کار در هفته تا اندازه ای کاهش می یابد که عملا در ساعت های اضافه کاری، هیچ بازدهی ندارند.

نتیجه گیری نهایی

اگر مجموعه رفتارهایی که اشاره شد را جمع آوری کرده و از رفتارهای زیان بار خودداری کنید، به مدیری تبدیل خواهید شد که کارمندان در تمام طول عمر شغلی خود، شما را به یاد خواهند داشت.

 

منبع: Entrepreneur

آیا به نظر شما این مطلب مفید بود؟

خیر
  • نظرات
هیچ دیدگاهی ثبت نشده است
اولین نفری باشید که در مورد این موضوع نظر می دهد.


کد امنیتی فرم ثبت دیدگاه

دسته بندی ها