سبک رهبری در طول چند دهه گذشته تغییر کرده است. این تغییر از طریق تکامل نسلی نیروی کار حاصل شده که منجر به تغییر جمعیت شناختی رهبری می‌شود. همان‌طور که نسل گذشته شروع به بازنشستگی می‌کند، سبک نظامی مدیریتی جدید نیز به سمت نرم‌تر شدن کشیده می‌شود. در ادامه با یوکن همراه باشید.
این سبک رهبری با احساس بهتر توسط بسیاری از نویسندگان پرشکوه و مشاوران رهبری امروز منتشر شده است. چرا؟ زیرا که ما در حال فهمیدن این واقعیتیم که رهبری افراد برعکس رهبری پروژه به مهارت‌های نرم نیاز دارد و این مهارت‌های نرم قابل توسعه‌اند.
در شرایط کسب و کار امروز، اگر فکر می‌کنید که جنبه‌ی شخصی رهبری غیر ضروری است یا اهمیتی ندارد عقیده قدیمی دارید. شما انسان را مدیریت می‌کنید، نه روبات. به منظور رهبری خوب ، باید به یاد داشته باشید مردم انسان‌هایی پر از ضعف هستند و به سادگی تحت تأثیر مسائل و اتفاقات خارج از کار قرار می‌گیرند. بخشی از انسان بودن اشتباه کردن است. راه حل این امر مجازات نیست، بلکه کمک کردن به آن‌ها برای شناسایی حوزه‌هایی که می‌توانند بهبود یابند است.
مدیریت بخش شخصی رهبری در حالی که هنوز در حال دستیابی به اهداف و پایان کار تا موعد مقرر هستید، نیاز به هنر رهبری، بر عکس علوم دارد. به عنوان رهبر، شما برای به دست آوردن نتایج مدیریت می‌کنید اما نتایج بدون روابط، ارتباطات و سرمایه گذاری شخصی حاصل نمی‌شوند.
اگر شما نتایجی را که می‌خواهید دریافت نکنید، ممکن است به این دلیل باشد که فاقد مهارت نرم هستید. در اینجا پنج مهارت رهبری نرم که به طور مستقیم تأثیر می‌گذارند و چگونگی توسعه آن را معرفی خواهیم کرد:
1. آن‌ها هوش احساسی دارند
رهبران با هوش احساسیِ توسعه‌یافته توانایی درک کردن، قدردان بودن و اعمال قدرت و آگاهی از احساسات را برای تسهیل سطح بالاتری از همکاری و بهره وری استفاده می‌کنند. موفقیت ترکیبی است از خودآگاهی که به معنی درک و شناسایی احساسات و عواطف خود، تنظیم خود به معنی توانایی کنترل احساسات ناخوشایند و در نهایت انگیزه که به میل ذاتی برای رسیدن به اهداف به طور مؤثر می‌گویند.
ضریب هوش احساسی بالا به مدیران اجازه می‌دهد که رفتارهای خود را تنظیم کنند تا تأثیر مثبت بیشتری بر دیگران داشته باشند. این هوش احساسی بالا همچنین به رهبران کمک می‌کند تا درگیری‌های شخصی میان کارمندانشان را تشخیص دهند و برای حل مشکل با ارائه همدلی و منابع اضافی در صورت نیاز کمک کنند. خودآگاهی، اطمینان حاصل می‌کند که هر چیزی که باعث ناراحتی شما می‌شود، به یک مشکل تیمی تبدیل نشود.
نتایج بالقوه: افزایش بهره وری و همدردی در میان کارکنانی که به مسائل شخصی یا فکری خود اجازه نمی‌دهند روز کاری آن‌ها را کنترل کند.
2. آن‌ها ارتباطات خوبی برقرار می‌کنند
تحت منظر به انجام رساندن کارها، رهبران اغلب وقت کافی برای تنظیم ارتباط با دیگران و ارسال پیام خود، چه به صورت شفاهی و یا به صورت کتبی ندارند.
مردم به طور کلی در مورد شیوه‌ای که می‌خواهند افراد با آن‌ها ارتباط برقرار کنند حساس‌اند، اما در مورد شناخت راه‌های برقراری ارتباط با دیگران حساس نیستند. به عنوان مثال، اگر فردی اجتماعی و برون گرا که سریع نیز است، یک همکار درون گرا را در سالن برای تصمیم گیری سریع در مورد یک برنامه کاری پیچیده به صحبت بگیرد، احتمال این که آن فرد خود را دور کنید و پیام را به طور کامل دریافت نکند وجود دارد.
توسعه مهارت‌های ارتباطی فراتر از مهارت نوشتن یا صحبت کردن است. این توانایی همچنین شامل مهارت تنظیم چگونگی ارتباط به طوری که فرد پیام شما را دریافت کند نیز می‌شود. این امر باعث ایجاد وضوح در ارتباطات می‌شود و فرصت‌های سوء تفاهم را کاهش می‌دهد.
نتایج بالقوه: تیمی که به طور واضح، بدون انحراف و سوء تفاهم و ارتباط نامناسب عمل می‌کند.
3. آن‌ها مربی هستند
مردم دوست ندارند به آن‌ها بگویید چه کاری باید انجام دهند و یا چه حرفی بزنند و در کل از دستور گرفتن خوششان نمی‌آید. مدل فرماندهی و دستوری مدیریت اکنون قدیمی شده است.
در عوض مربیگری کارکنان برای تسهیل و حمایت از رشد حرفه‌ای فرد، برعکس دستورالعمل به صورت یک خط مستقیم برای کاری که باید و یا نباید انجام دهند روش بهتری است. این رویکرد نیاز به مهارت و توانایی بیشتری نسبت به فرمان و کنترل دارد. هدف رهبر به عنوان یک مربی این است که به تیم کمک کند تا به طور مستقل رشد پیدا کرده و نتایج مطلوبی به دست بیاورد.
رهبرانی که مربی هستند، آن‌چه مانع از مؤثر بودن افراد می‌شود را شناسایی می‌کنند و به جای اینکه مستقیما این مشکل را به آن‌ها بیان کنند، ابزار مورد نیاز برای آموزش به خود را در اختیار آن‌ها قرار می‌دهند.
هنگامی که از سبک فرماندهی استفاده می‌کنید، تقریبا همیشه یک مانع برای مشارکت کارکنان ایجاد خواهد شد. اگر به طور مداوم به کارکنان خود بگویید چه کاری انجام دهند، ابتکار بیشتر و خلاقیت را از آن‌ها می‌گیرید. این کار همچنین باعث می‌شود کارمندان هیچ تفکری از خود نداشته باشند.
نتایج بالقوه: کارکنانی که می‌توانند مشکلات را حل کنند، نوآوری ایجاد کنند و سرانجام رهبر باشند.
4. آن‌ها مهارت‌های بینِ فردی دارند
یک رهبر با مهارت‌های مؤثر بین فردی، در نظر کارکنان محترم است و توانایی ایجاد رابطه نزدیک دارد. این رهبر تلاش می‌کند وضعیت را از دیدگاه فرد دیگر ببیند و برای درک ایده‌های ارائه شده به دقت گوش می‌دهد.
رهبران با مهارت‌های بین فردیِ توسعه‌یافته می‌توانند به تیم خود کمک کنند تا از طریق به کارگیری درک و همدردی رابطه‌ی خوبی با هم داشته باشند. این رهبران همچنین به مسائل متنوع حساسیت نشان می‌دهند، تمایز را جشن می‌گیرند و به ایجاد روابط میان کسانی که ممکن است متفاوت باشند، کمک می‌کنند.
در دیدگاه‌های مختلف، رویکردهای متنوع به مشکلات و ایده‌های الهام‌گرفته از تجربه‌های متمایز زندگی قدرت تیمی وجود دارد. مهارت‌های بین فردی روابطی را ایجاد می‌کند که به بهره‌وری و کارایی تیم کمک می‌کند.
نتایج بالقوه: روابط بهبود یافته و کار کردن به عنوان یک تیم برای دستیابی به اهداف گروهی و افزایش عملکرد.
5. آن‌ها دیگران‌گرا هستند
به بهترین مدیری که تا کنون داشتید فکر کنید. احتمالاً این مدیر از شما قدردانی می‌کند. این مهارت در مورد گرایش به دیگران است و برعکس خود-گرا بودن می‌شود.
یک رهبر از دیگران قدردانی می‌کند، زمانی برای ارتباط با کارکنان می‌گذارد و به آن‌ها احساس مهم بودن، شنیده شدن، درک شدن و ارزشمند بودن می‌دهد.
قدردانی از دیگران همچنین شامل، شناختن کارکنان برای ایده‌هایشان و کمک‌های آن‌ها به تیم یا پروژه می‌شود. اگر نشان دادن قدردانی به هر فرد در تیم به صورت ماهانه و یا حتی سه‌ماهه به یک عادت در خود تبدیل کنید، تغییر قابل توجهی در وفاداری و بازدهی کارکنان خواهید دید.
نتایج بالقوه: کارکنانی که سخت‌تر کار می‌کنند و بیشتر متعهد هستند.
این پنج مهارت به طور طبیعی به یکدیگر متصل می‌شوند، اما هنگامی که آن‌ها را جمع کرده و تمرین کنید، یک رهبر بهتر و حتی یک فرد بهتر خواهید بود. مهم است بدانیم که در حالی که برخی ممکن است این مهارت‌ها را به عنوان «نرم» مشاهده کنند، اما این‌گونه نیست. تقویت این مهارت‌ها باعث افزایش کارایی ، بهره‌وری و نتایج قوی‌تر تیم خواهد شد.
منبع: Success
هی بد نبود