بهره‌ وری کارمندان رو به طور دقیق اندازه بگیرید

امتیاز مطلب: 98%

شاید یادتون باشه که تو سریال ساین فیلد (Seinfield)، چه جوری جورج کاستانزا (George Costonza) از قصد ماشینش رو جلوی دفتر پارک می‌کرد تا رییسش فکر کنه که اون ساعتای زیادی رو مشغول کار بوده.

بهره بردن از چیزی که روانشناسا بهش می‌گن "بایاس ورودی": یعنی گرایش به استفاده از نشونه‌هایِ تلاش برای قضاوتِ نتیجه، درحالیکه درواقع ربط خیلی کمی به هم دارن.

تو تحقیقم در مدرسه‌یِ کارِ هاروارد و کتابم به اسم "منحرف"، سخت بودنِ اندازه‌گیریِ دقیقِ عملکرد رو بررسی کردم. عملکرد خودمون و کارمندامون.

بذارید مساله رو بررسی کنیم و ببینیم چی کار می‌تونید براش بکنین.

یکی از بزرگترین چالش‌ها اینه که باید اشتباه گرفتنِ "تلاش" و "نتیجه" رو تموم کنیم. تویِ تحقیقی، محققا به مردم یه ارائه‌یِ کوتاهی رو نشون دادن و بعد ازشون خواستن که کیفیت اون رو ارزیابی کنن.

بعضیا گفتن که ارائه دهنده 8 ساعت برای آماده کردنش وقت گذاشتن. بقیه گفتن که فقط نیم ساعت وقت گذاشته.

جای تعجب نداره، مردمی که فکر می‌کردن آماده کردنِ سخنرانی 8 ساعت طول کشیده، نمره بالاتری بهش دادن.

برای اینکه موقع ارزیابی عملکرد، اینجوری دنبال نخود سیاه نرید، اطمینان حاصل کنید که شاخصاتون معنادارن.

بذارید یه آزمایش دیگه رو براتون توضیح بدم. تو این یکی خواسته شد که تعدادِ مقالاتِ درجه‌بندی فارغ‌التحصیلا و یا تعدادِ صفحاتِ کامل شده که قطعاً بیشتر هم هست رو، بشمارن.

گرچه هر دو گروه مقدارِ کارِ یکسانی رو انجام داده بودن، ولی افرادی که صفحات رو می‌شماردن درجه‌ی بهره وری بالاتری رو دادن. مطمئن بشید چیزی رو که می‌شمارید مهمه.

همچنین باید انگیزتون رو امتحان کنین. سال‌ها بود که آی.بی.ام (IBM) بر اساس تعداد خط‌هایِ کُد به برنامه‌نویساش پول می‌داد. در حالیکه عموماً برنامه نویسا وقتی که از تعداد خط کمتری استفاده کنن، بازده بالاتری دارن.

حتی سیستم‌هایِ با انگیزه یِ خوب هم می‌تونن عواقب ناخواسته‌ای ایجاد کنن. با یوکن همراه باشید.

  • نظرات
تصویر آواتار mohammad mousavi
   mohammad mousavi 14 اسفند 1396 - 11:41

kheili khoob bood


کد امنیتی فرم ثبت دیدگاه


کد امنیتی فرم ثبت دیدگاه

امتیاز مطلب: 96%

شاید یادتون باشه که تو سریال ساین فیلد (Seinfield)، چه جوری جورج کاستانزا (George Costonza) از قصد ماشینش رو جلوی دفتر پارک می‌کرد تا رییسش فکر کنه که اون ساعتای زیادی رو مشغول کار بوده.

بهره بردن از چیزی که روانشناسا بهش می‌گن "بایاس ورودی": یعنی گرایش به استفاده از نشونه‌هایِ تلاش برای قضاوتِ نتیجه، درحالیکه درواقع ربط خیلی کمی به هم دارن.

تو تحقیقم در مدرسه‌یِ کارِ هاروارد و کتابم به اسم "منحرف"، سخت بودنِ اندازه‌گیریِ دقیقِ عملکرد رو بررسی کردم. عملکرد خودمون و کارمندامون.

بذارید مساله رو بررسی کنیم و ببینیم چی کار می‌تونید براش بکنین.

یکی از بزرگترین چالش‌ها اینه که باید اشتباه گرفتنِ "تلاش" و "نتیجه" رو تموم کنیم. تویِ تحقیقی، محققا به مردم یه ارائه‌یِ کوتاهی رو نشون دادن و بعد ازشون خواستن که کیفیت اون رو ارزیابی کنن.

بعضیا گفتن که ارائه دهنده 8 ساعت برای آماده کردنش وقت گذاشتن. بقیه گفتن که فقط نیم ساعت وقت گذاشته.

جای تعجب نداره، مردمی که فکر می‌کردن آماده کردنِ سخنرانی 8 ساعت طول کشیده، نمره بالاتری بهش دادن.

برای اینکه موقع ارزیابی عملکرد، اینجوری دنبال نخود سیاه نرید، اطمینان حاصل کنید که شاخصاتون معنادارن.

بذارید یه آزمایش دیگه رو براتون توضیح بدم. تو این یکی خواسته شد که تعدادِ مقالاتِ درجه‌بندی فارغ‌التحصیلا و یا تعدادِ صفحاتِ کامل شده که قطعاً بیشتر هم هست رو، بشمارن.

گرچه هر دو گروه مقدارِ کارِ یکسانی رو انجام داده بودن، ولی افرادی که صفحات رو می‌شماردن درجه‌ی بهره وری بالاتری رو دادن. مطمئن بشید چیزی رو که می‌شمارید مهمه.

همچنین باید انگیزتون رو امتحان کنین. سال‌ها بود که آی.بی.ام (IBM) بر اساس تعداد خط‌هایِ کُد به برنامه‌نویساش پول می‌داد. در حالیکه عموماً برنامه نویسا وقتی که از تعداد خط کمتری استفاده کنن، بازده بالاتری دارن.

حتی سیستم‌هایِ با انگیزه یِ خوب هم می‌تونن عواقب ناخواسته‌ای ایجاد کنن. با یوکن همراه باشید.

آیا به نظر شما این مطلب مفید بود؟

خیر
  • نظرات
تصویر آواتار mohammad mousavi
   mohammad mousavi 14 اسفند 1396 - 11:41

kheili khoob bood


کد امنیتی فرم ثبت دیدگاه


کد امنیتی فرم ثبت دیدگاه

دسته بندی ها