هدف از مصاحبه‌ی کاری اینه که مطمئن بشین داوطلب مهارت‌هایِ لازم رو برای انجام کار و بالابردن ارزش شرکت‌تون داره.
ولی گذشته از مراجع، چطوری می‌تونین تشخیص بدین که آیا واقعاً فرد مورد نظر چیزایی رو که می‌گه، بلده؟
تو طی سال‌ها با تعداد زیادی از داوطلبین مصاحبه کردم. اشتباه‌کردن تو این کار می‌تونه خیلی گرون تموم شه، بنابراین شرکت من از روش‌هایی استفاده می‌کنه که از تکنیک «مصاحبه‌ی توصیفِ رفتاری» یا بی.دی. آی (BDI) بیرون اومده، تکنیکی که در دهه 1980 به عنوان یه راه مؤثر برای ارزیابی استخدامی‌ها پیشگام بوده.
اساس روش بی.دی. آی اینه که دقیقاً مشخص کنه داوطلب چه‌جوری مسئولیت‌های مختلف رو انجام خواهد داد.
بی.دی. آی تو ذات خودش به این معنیه که شما دائم بپرسین: «چطوری انجامش دادی؟» یا «چرا؟» تا اینکه به سوالی برسین که داوطلب نتونه جواب بده.
می‌تونه فرآیند سختی باشه ولی بهتون به وضوح نشون می‌ده که دقیقاً عمقِ دانش و مهارت داوطلب چقدره.
اگه بشه سعی می‌کنیم اطمینان حاصل شه که توی هر مصاحبه‌ای دو تا مصاحبه کننده باشه، یکی سوالا رو بپرسه و اون یکی دقیقاً به چیزی که فرد داره می‌گه گوش کنه. اگه مصاحبه رو پر قوت انجام بدین. گوش کردن و ورودکردن به جوابای داوطلب به صورت همزمان سخت می‌شه.
به جای اینکه گستره‌ی بزرگی از مهارت‌هایی که یه داوطلب باید داشته باشه رو به صورت سطحی بررسی کنین، برای هر داوطلب مهارتی رو بر اساس تخصصِ موضوع تعیین کنین و بذارین که مصاحبه‌کننده وارد جزییات اون مهارت بشه.
تو هر مصاحبه‌ای که خودم انجام می‌دم، از داوطلب می‌خوام که یه مثال از وقتیکه از مهارت خاصی استفاده می‌کرده رو برام بزنه، مثلاً تحلیلی مالی. بعد بهش می‌گم که دیگه نمی‌تونه از همون مثال تو مصاحبه‌ی دیگه استفاده کنه.
اگه این کار رو کنین، می‌تونین حس درستی رو از وسعتِ تجربه‌ی داوطلب به دست بیارین. با یوکن همراه باشید.
مطمئن بشین به محض اینکه مصاحبه رو تموم می‌کنین یه رتبه‌یِ عددی به مصاحبه اون داوطلب بدین. زمانی که هنوز تفکرات و احساسات توی ذهنتون تازه است.
