زنان رنگین‌پوست یک نیروی مهم کاری در اقتصاد ایالات‌متحده هستند. پیش‌بینی می‌شود که تا سال 2060 این زنان اکثریت نیروی کاری در میان تمام زنان ایالات‌متحده را به خود اختصاص دهند این بدان معنی است که آن‌ها به احتمال زیاد به اکثریت نیروی کار ایالات‌متحده تبدیل خواهند شد. زنان رنگین‌پوست یک تریلیون دلار به عنوان مصرف‌کننده و 361 میلیارد دلار به عنوان کارآفرین ثروت تولید می‌کنند که این رقم، تعداد زنان صاحب کسب‌وکار را چهار برابر می‌کند. اگر می‌خواهید بدانید زنان رنگین‌پوست چگونه به موقعیت‌های شغلی برتر دست می‌یابند با یوکن همراه باشید و این مقاله را بخوانید.
تنوع نژادی میان افرادی که رهبری بخش‌های گوناگون را در شرکت‌ها بر عهده دارند، برای شرکت‌ها سودمند است. شرکت‌هایی که بیشترین تنوع نژادی میان اعضای خود را دارند 33 درصد شانس بیشتری نسبت به دیگر همتایان خود برای این که به شرکتی سودآور مبدل شوند، دارند. همچنین شرکت‌هایی که دارای تنوع جنسیتی، به خصوص در بخش‌های اجرایی هستند دارای 21 درصد شانس بیشتر در تبدیل شدن به یک شرکت سودآور هستند. یک مطالعه بر روی شرکت‌های VC نشان می‌دهد که تیم‌های کاری متنوع‌تر دارای بازده مالی بالاتری نسبت به همتایان خود با کارکنان یکدست هستند.
مشکل اینجاست که شرکت‌ها تا به امروز هیچ تلاشی برای افزایش تعداد زنان رنگین‌پوست در پست‌های ارشد نداشته‌اند. دلیل این مسئله این نیست که زنان رنگین‌پوست به اندازه کافی بلندپرواز نیستند، چرا که احتمال اینکه زنان رنگین‌پوست به دنبال جایگاه قدرتمند با عنوان معتبر باشند بیشتر از این خواسته در زنان سفید پوست است. با این حال نرخ ورود زنان رنگین‌پوست در نقش‌های کلیدی همچنان ساکن است حتی اگر در سال‌های اخیر تعداد آن‌ها در نقش‌های حرفه‌ای و مدیریتی افزایش یافته باشد.
برای افزایش تنوع افراد شاغل در سطوح ارشد اجرایی ابتدا باید درباره یک گروه خاص، یعنی زنان رنگین‌پوستی که موفق شده‌اند خود را به سطوح ارشد اجرایی برسانند، بیشتر بدانیم. چه چیزی باعث صعود آن‌ها شده است؟ آیا مدیران آن‌ها در موفقیتشان نقش داشته‌اند؟ چه عواملی باعث پیشرفت آن‌ها در سازمان شده است؟
برای بررسی این سؤال یک تحقیق بر روی شرکتی در فرچون 500 انجام گردید. در این پژوهش 23 زن رنگین‌پوست مورد بررسی قرار گرفتند. با شانزده نفر از آن‌ها مصاحبه انجام شد و هفت نفر دیگر در گروه شرکت کردند. شرکت‌کنندگان در این تحقیق دارای هویت‌های نژادی مختلف آفریقایی آمریکایی، آسیایی آمریکایی، لاتین و یا ترکیبی از این نژادها بودند. آن‌ها در سطوح مدیریتی میانی متوسط و میانی بالا در بخش‌های بازاریابی، حقوقی، فناوری اطلاعات و استراتژی مشغول به کار بودند. هرکدام از آنان حداقل دو سال در بخش مربوطه مشغول به کار بودند و انتظار دستیابی به سطح بالاتر مدیریتی یا اجرایی را داشتند. همه آنان حداقل یک ارتقای درجه دریافت کرده بودند و دارای پتانسیل بالای رهبری در بخش خود بودند.
زنان رنگین‌پوست چگونه پیشرفت می‌کنند؟
از زنان شرکت‌کننده در تحقیق خواسته شد که خوب به لحظات تعیین‌کننده در شغل خود فکر کنند و بگویند که چه مواردی بیشترین تأثیر را در پیشرفت آن‌ها داشته است. چه اتفاقات و بحران‌های را گذرانده و چه درس‌هایی یاد گرفته‌اند. با تجزیه و تحلیل پاسخ‌های آنان به چند عامل مهم که آنان را برای رسیدن به اهدافشان کمک کرده بود رسیدیم.
1. خواهان قدرت بودن
آن‌ها خواستار قدرت و نفوذ هستند. ممکن است این مورد به نظر آشکار باشد اما زنان شرکت‌کننده در تحقیق همگی آرزوها و اهداف جاه‌طلبانه زیادی برای رسیدن به نقش رهبری و قدرت و نفوذ بالا در شغل خود داشتند. این آرزو به آنان انگیزه زیادی جهت گذراندن ساعات کار طولانی برای پیشرفت و رسیدن به سطوح بالاتر را می‌داد. بعضی از این زنان می‌خواستند سمت ارشد را به دست بیاورند تا بتوانند بر روی استراتژی‌های شرکت تأثیر بگذارند و اهداف و ارزش‌های شرکت را ارتقا بدهند.
2. اعتماد به نفس بالا داشتن
آن‌ها با اعتماد به نفس فرصت‌های مختلف را بررسی می‌کنند. برای ارتقا به سطوح ارشد زنان باید به توانایی خود در شناسایی و به دست آوردن فرصت‌ها باور داشته باشند. ابزار تمایل به پیشرفت و تمایل برای لیدر شدن به آن‌ها اجازه می‌دهد تا از منطقه امن خود بیرون آمده و مهارت‌های خود را افزایش بدهند و نقش خود را فراتر از تخصص خود ببرند. این امر سبب می‌گردد آن‌ها با موقعیت‌های جدید آشنایی پیدا کنند و با توابع ناآشنای واحدهای کسب‌وکار آشنا شوند و تجربیات جدید، دشوار و ناراحت کننده‌ای را به دست بیاورند.
بیانکا دستیار فعلی معاون درباره فرصت‌های شغلی در زمینه‌های فراتر از تخصص خود می‌گوید: «یکی از چیزهایی که من در گام برداشتن برای رسیدن به جایی که می‌خواهم، یاد گرفتم این است که: من باید ریسک یاد گرفتن مسائلی که درباره آن‌ها شناختی ندارم را بپذیرم.
لیسا که یکی دیگر از دستیاران معاون است می‌گوید: «من تنها به رئیس خود اطلاع دادم که علاقه‌مند به کار در آمریکای لاتین هستم. در نتیجه به لیسا یک نقش ارشد پیشنهاد شد.»
لیسا می‌افزاید: «من همیشه علاقه‌مند به کار در عرصه بین‌المللی هستم و بنابراین من را به آمریکای لاتین فرستادند. من هم‌اکنون دستیار معاون شرکت در آمریکای لاتین هستم و در حال یادگیری زبان اسپانیایی هستم. همچنین مسئولیت یک تیم 14 نفره و یک لاین کامل کسب‌وکار با من است. من اینجا فرصت‌های زیادی دارم که اگر در ایالات‌متحده می‌ماندم شانس تجربه هیچ‌کدام را نداشتم.»
سایر زنان نیز معتقد بودند که انجام کارهایی خارج از محدوده تخصصی‌شان باعث فراگرفتن مهارت‌های جدید و رشد توانایی‌های رهبری‌شان می‌شود و به‌طور کلی بهترین روش برای یادگیری مهارت‌ها یا تولید محصولات جدید است.
3. به دنبال چالش‌های جدید بودن
آن‌ها به دنبال چالش‌های جدید هستند. تحقیقات بیشتر در این حوزه نشان داد که چه مدیران زن و چه سایر مدیران و رهبران موفق همیشه به دنبال به چالش کشیدن خود با مسئولیت‌های رهبری وسیع‌تر و گسترده‌تر در کسب‌وکار خود هستند. برای رسیدن به سطوح مدیریتی از سطوح شغلی پایین‌تر، زنانی که در این تحقیق حضور داشتند نیاز به دسترسی به مدیریت افراد، مذاکرات مهم، فرصت‌های جدید کسب‌وکار و روابط با مشتریان خارجی بودند. این موقعیت‌ها شامل وظایف پیچیده‌ای است که با توجه به استراتژی شرکت در زمینه‌های توسعه محصولات و عملیات تجاری و بازرگانی، می‌تواند بسیار پیچیده‌تر شود. این زنان در ابتدا به مقدار کم و با مسئولیت‌های ساده کار خود را آغاز کردند ولی از یکجا شروع کردند و در طول زمان پیچیدگی را افزایش دادند.
این تجربیات به‌عنوان ابزار مهمی برای زنان رنگین‌پوست جهت ارتقای مهارت‌های خود، به‌ویژه در محیط‌های کاری که دارای تغییرات سازمانی سریعی هستند، محسوب می‌شوند.
استرید که هم‌اکنون به‌عنوان مدیر فروش مشغول به کار است از تجربه سال‌های اول دوران حرفه‌ای خود می‌گوید. او معتقد است که قبل از ایجاد تغییرات کاری که بر روی کارکنان تأثیر می‌گذارد، شناخت فرهنگ اعضای تیم کاری بسیار مهم است. او درباره این تجربه خود می‌گوید: «من مدیر مرکز تماس بودم و مسئولیت تمام اعضای تیم با من بود. من دارای یک تیم با فرهنگ بسیار متفاوت و قوی بودم. در آن زمان فکر می‌کردم که من به عنوان مدیر باید تغییرات اساسی ایجاد کنم و بسیار مستقل و جاه‌طلب بودم. اعضای تیم مانند اعضای یک خانواده در کنار هم به دنبال وسیله‌ای برای پرداخت هزینه‌های زندگی خود بودند. بزرگ‌ترین درس من از آن تجربه مدیریتی این بود که من به عنوان یک لیدر مجبور به یادگیری فرهنگ آن‌ها شدم.»
آدریان که یکی از مدیران ارشد است از یکی از تصمیمات غیر معمول خود برای تغییر مدیران اجرایی می‌گوید که این یک تصمیم غیر معمول بود که پس از بررسی نتایج آن در شرکت‌های دیگر، هرچند میان برخی پذیرفته‌شده نبود، تصمیم به انجام آن گرفتم. « این یک تصمیم‌گیری دشوار بود ولی به نظر می‌آمد که بهترین تصمیم برای شرکت است.»
4. پرورش الگوهای انسانی بانفوذ
یکی دیگر از مدیران ارشد از تجربه‌ی خود در رهبری تیم مالی، آوردن مدیران جدید و برنامه‌ریزی برای توسعه سازمان سخن می‌گوید. آن‌ها الگوهای انسانی با نفوذ را پرورش می‌دهند. کمک گرفتن از شخصیت‌های تأثیرگذار (ازجمله زنان و مردان رنگین‌پوست) به عنوان مربیان، مشاوران و الگوهای قوی در محیط کاری سبب به وجود آمدن مدیران زن قدرتمند و دارای دانش موردنیاز برای رهبری شرکت و سازمان می‌گردد. زنان رنگین‌پوست موفق در پست‌های ارشد مدیریتی برای موفقیت به دیگر زنان رنگین‌پوست توصیه می‌کنند که انعطاف‌پذیری خود را بالا ببرند، احساسات خود را در مقابله با موقعیت‌های دشوار مدیریت کنند و همچنین احساس ناامیدی - ناشی از اختلاف نظر با دیگران به دلیل رنگین‌پوست بودن یا دائماً زیر نظر بودن به دلیل اینکه یک نفر از تعداد کمی از زنان رنگین‌پوستی هستند که در شرکت حضور دارند- خود را مدیریت نمایند.
4. ابتکار عمل را به دست گرفتن
در بیشتر مواقع اکثر زنانی که در این تحقیق شرکت داشتند باید برای ایجاد یک رابطه قوی میان افراد مختلف در سازمان چه دارای پست‌های بالاتر، چه پایین‌تر ابتکار عمل را به دست می‌گرفتند. زنانی که می‌توانستند روابط کاری موفقی با افراد سازمان برقرار کنند، بعداً می‌توانستند از توصیه‌های شغلی، حمایت‌های روانی و اجتماعی، فرصت‌های شغلی جدید از طریق ارتباط با رهبران ارشد و مدیران سابق و بانفوذ در سازمان بهره‌مند شوند.
لورا در این باره می‌گوید من بعد از شش ماه نخست خود در کارم، حدود نیم ساعت درباره عملکرد شغلی خود به مدیر ارشدم گزارش دادم و از آن پس ارتباط خود را با مدیرم حفظ کردم و با او تعامل داشتم تا زمانی که الآن همان پست مدیریتی را دارم و به رئیس او که قبل از من سال‌ها پیش به این دفتر آمده بود، گزارش می‌دهم.
بلا به عنوان یکی از مدیران ارشد می‌گوید که، مدیرانش زن هستند و سهم بزرگی در توانمندسازی او داشته‌اند. او می‌گوید: اگر مدیران ارشد اجازه ندهند که من برای بحث در صندلی کناری آن‌ها بنشینم درواقع هیچ‌وقت فرصتی برای ارائه نظراتم و تبادل‌نظر با آن‌ها اتفاق نمی‌افتند.
زنان رنگین‌پوست چگونه سازمان‌ها را درایجاد تنوع در شغل‌های مدیریتی ترغیب می‌کنند؟
واضح است که دستیابی زنان رنگین‌پوست به پست‌های بالاتر و پست‌های مدیریتی فقط به تجربیات و تلاش آن‌ها بستگی ندارد، هر چند که زنان و مردان باید انگیزه و استعداد ذاتی برای دستیابی به فرصت‌ها داشته باشند ولی سازمان‌ها نقش بسیار مهمی در ایجاد تنوع و گوناگونی میان افرادی که دارای مسئولیت‌های مدیریتی و ارشد هستند، دارند.
چند نکته برای اینکه آن‌ها بتواند این تنوع را حفظ کنند عبارت است از:
1. مدیران را نسبت به مشکلاتی که زنان رنگین‌پوست با آن مواجه هستند، آگاه می‌کنند
زنان رنگین‌پوست با بسیاری از موانع مواجه می‌شوند که خیلی از کارکنان با آن ها رو به رو نمی‌شوند. اغلب اعتبار آن‌ها مورد سؤال قرار می‌گیرد؛ آن‌ها دسترسی برای قرار گرفتن در پست‌های مدیریتی و کسب تجربه در آن‌ها را ندارند؛ و اغلب از شبکه روابط با نفوذ حذف می‌شوند. مدیران باید بدانند که زنان رنگین‌پوست چگونه و چرا با این چالش‌ها رو به رو هستند و راه‌حل‌هایی برای مقابله با این مشکلات ارائه بدهند. مدیران ارشد سازمان‌ها باید برای ایجاد اعتماد در محیط کاری شیوه‌های رفتار سازمانی را از راه‌های مختلف مانند همین آموزش آنلاین به کارکنان و مدیران خود آموزش بدهند.
اگر مدیران استعداد و شایستگی افراد را در نظر نگیرند، آموزش و یادگیری مهارت توسط افراد برای دستیابی به پست‌های ارشد بی‌فایده خواهد بود. رهبران کسب‌وکار وظیفه نظارت و پاسخگویی در جهت رسیدن به اهداف سازمان و دستیابی به سود در شرکت را دارند؛ پس چرا نباید در جهت ایجاد تنوع نژادی کارکنان خود مسئول باشند؟ به همین دلیل است که شرکت‌ها و سازمان‌ها باید علاوه بر اینکه میزان و نحوه توسعه و سوددهی شرکت را بررسی می‌کنند باید ضوابطی برای استخدام یا ترفیع زنان رنگین‌پوست در نظر بگیرند. شرکت‌ها نیز باید از مدیرانی که حامی تنوع نژادی و فرهنگی افراد در محیط کاری هستند حمایت کنند. علاوه بر این برای پشتیبانی از مدیران آن‌ها می‌توانند انجمن‌هایی ایجاد کنند که مدیران بتوانند در آن درباره اشتباهات خود صحبت کنند و سؤال بپرسند.
2. گفتگوهای کاری را در انجمن‌های حمایت‌کننده می‌گنجانند
تشویق مالی هنوز هم به عنوان مهم‌ترین ابزار برای عملی کردن آرزوها، به جریان انداختن پتانسیل‌ها و شکوفایی استعدادهای متنوع در افراد مختلف است. وقتی پشتیبانی و تشویق مالی انجام می‌شود حمایت لازم برای پیشرفت را فراهم می‌کند. با این حال برای ایجاد ارتباط قابل اعتماد میان پشتیبان و حمایت شونده، آن‌ها باید بتوانند در مورد مشکلات و چالش‌ها آزادانه بحث کنند. البته این کار ممکن است مشکل یا ناراحت‌کننده باشد و به همین دلیل است که آن‌ها باید با یکدیگر متحد باشند.
3. اطمینان از دسترسی زنان رنگین‌پوست به تجارب کاری مهم
یک مطالعه که اخیراً انجام‌شده نشان می‌دهد که افراد در انجام وظایف کاری نیز با نابرابری‌های نژادی رو به رو هستند. این نابرابری‌ها معمولاً مانع از دستیابی زنان رنگین‌پوست به موقعیت‌های لازم جهت کسب تجربه برای به دست آوردن جایگاه بالاتر می‌شوند. در سلسله مراتب سنتی، مردان اطلاعات کسب‌وکار سازمان، فرصت‌های سرمایه‌گذاری موجود و چگونگی دسترسی به یک راهنما و یا پشتیبان را اغلب از طریق شبکه‌ای بسته و متشکل از هم‌جنسان خود که زنان رنگین‌پوست دسترسی به آن ندارند، به اشتراک می‌گذارند. زنان چطور می‌توانند این فرصت‌ها را به دست بیاورند درحالی‌که حتی در وهله اول از وجود این فرصت‌ها خبر ندارند؟
برای حل این مشکل شرکت‌ها باید دسترسی زنان رنگین‌پوست به مأموریت‌های تجاری مهم و قابل‌توجه را افزایش بدهند. یک راه‌حل می‌تواند این باشد که این زنان زیر نظر یک مدیر دیگر مدتی فعالیت نمایند تا موقعیت‌های دشوار کاری را فرا بگیرند و با چالش‌های کسب‌وکار آشنا بشوند؛ هم‌زمان باید قدرت تصمیم گیری و دسترسی به منابع مالی داشته باشند تا بدانند که این موقعیت شغلی فقط برای یک‌بار نیست و بخشی از فرایند یادگیری و پیشرفت برای یک تعهد دراز مدت است.
زنان رنگین‌پوست تمایل زیادی به بر عهده گرفتن نقش‌هایی که دارای قدرت و نفوذ بالایی هستند، دارند. ولی اغلب اوقات این جاه‌طلبی و میل به صعود در آن‌ها پس از مدتی از بین می‌رود. در این میان تنها زنانی که دانش خود را پیشرفت داده‌اند، در موقعیت‌های دشوار مدیریتی قرارگرفته و تصمیم‌گیری کرده‌اند و همچنین سازمان نیز به‌گونه‌ای مؤثر از آن‌ها حمایت نموده است، تنها این زنان و سازمان‌هایی که برای آن‌ها کار می‌کنند می‌توانند صاحب تجربه‌های رهبری معنی‌دار و طولانی‌مدت باشند.
